2006-09-15

Guía para realizar entrevistas de trabajo y seleccionar personal

Aunque el modelo que os voy a presentar esta pensado para entrevistas a personal técnico.
Lo podéis generalizar a cualquier selección de personal con pocos cambios.

Premisas que se deben tener en cuenta para seleccionar personal

No tener prisas en la selección.

Planificar con tiempo la incorporación de nuevo personal.
Las prisas para escoger alguien son malas consejeras y pueden desembocar en personal que no sea el adecuado para un puesto. Si la elección no es correcta todos salen perdiendo desde la empresa, el entrevistador y el candidato.


Saber muy bien lo que se busca.

No buscar gente con mayor formación de la esperada ni con menor formación de la esperada.
Si se pide personal con mucha formación solamente, para filtrar el abanico de aspirantes al puesto, se podrá contratar una persona con una formación muy superior, en principio, lo cual parecería una buena apuesta, pero esto provocará que la persona contratada se sienta engañada en sus objetivos profesionales o pretenda utilizar el trabajo como trampolín para un nuevo puesto con lo que al final acabará por irse o no rendirá lo esperado. Frustración de expectativas tanto de proyección profesional como de sueldos. Si se contrata una persona por debajo del perfil seleccionado esperando que la experiencia y el tiempo hagan el trabajo de adaptación al puesto también es una mala solución; seguramente estará cobrando por encima de mercado y afectando a la competitiva de la empresa. Si por otro lado su sueldo esta a la altura de sus cualidades pero por debajo de su puesto se frustrará a la persona al ver que otros compañeros pueden estar cobrando por encima de su sueldo realizando un mismo cometido.
Resumiendo, si no hace falta que sepa alemán, o que sepa programa con EJB o Ajax, por muy de moda que este, no lo pidáis. Si por otro lado esperáis que sepa JAVA no os quedéis con quien 'empieza' un cursillo o esta en primero de carrera, por poner un ejemplo y exigid una experiencia mínimamente acorde al mismo nivel de los compañeros que tendrá.

Utilizar empresas especializadas para filtrar el acceso a la entrevista.

Ni se os ocurra poner un anuncio en prensa. Hay mucho optimista que se presentan aunque les pidamos C++ y no hayan tocado un ordenador en su vida.
Cuando más general sea el puesto más importante es utilizar una empresa de preselección de personal. Todo depende de lo que valga tú tiempo.
Nunca deberías realizar más de 12 entrevistas al mes sino se corre el riesgo de dejar de hacer tu trabajo para realizar entrevistas sin sentido a personas que nada más entrar por la puerta ya sabes que no son el perfil que buscas o por las prisas no realizar las preguntas adecuadas.
Otra opción es pedir a los trabajadores que presenten candidatos, esto siempre encarece la nómina que deberéis pagar pero se gana en confianza, nadie con sentido común aconsejaría alguien sin los requisitos demandados porque quedaría mal. Se claro con la empresa de preselección, con lo que quieres facilitarás su trabajo y no te presentarán candidatos que a primera vista puedan no gustarte. Hable con la empresa y a medida que haga entrevistas perfile la preselección con feedback continuo. Utilice siempre la misma empresa conseguirá que conozcan sus deseos y evitará entrevistas inútiles.
Existe una alternativa mejor que es moverse por los conocidos de los propios empleados o por personal con la que se ha tenido contacto profesional de otras empresas siempre es más caro pero permite asegurar el fichaje con alguien que podemos saber sus aptitudes a priori.


Diseñar una métrica lo más objetiva posible para puntear los candidatos.

Nunca se puede pretender ser totalmente objetivo al escoger personal. Es imposible; por tanto, el intentar ser objetivo es otra forma de ser subjetivo. Por ejemplo, al renunciar a alguien atractivo por pensar que se es más objetivo es otra forma de subjetividad.
Por tanto no se debe utilizar una impresión única para escoger a alguien sino puntuar diferentes aspectos importantes y relevantes para el puesto y ponderarlos adecuadamente. La suma de la ponderación debería ser 1 respecto a una nota de 1 a 10 que permite cierta detallismo; si se quiere se puede puntuar con una notación más precisa puntuando de 1 a 100 por ejemplo aunque no creo que sea necesario.
La ponderación debería ir ligado a la ubicación del puesto.

Un ejemplo para escoger informáticos que debería modificarse para adaptarlo a cada puesto de trabajo:

· Presencia: (Formas de vestir, ideologías, tribu urbana, etc). Pondera 0.015

· Conocimientos: (Formación y Experiencia profesional para el acceso al puesto). Pondera 0.5

· Interés, inquietudes, objetivos: (Cuales son las pretensiones económicas, objetivos vitales, inquietudes hobbies, etc). Pondera 0.025

· Capacidades Sociales: (Valorar capacidades comunicativas, trabajo en equipo, ser abiertos, dialogantes, activos, etc). Pondera 0.1

· Capacidades de Gestión: (Capacidades formativas horizontales, capacidad de gestionar recursos, riesgos, urgencias, clientes, presentaciones). Pondera 0.1

· Personalidad: (Autodidactas, introvertidos, extrovertidos, temperamentales, optimistas. La personalidad puede influir en el trabajo que se va ha desempeñar). Pondera 0.060

· Entrevista: (Sensaciones que surgen de la entrevista con el candidato, con la experiencia puede ser un factor que pondere al alza). Pondera 0.2


Cada punto se valora de 1 a 10 y se multiplica por el valor de la ponderación.
Modifique las ponderaciones como crea conveniente pero esta puede ser una buena aproximación.

Pautas en la entrevista.

Esclarecer adecuadamente que se busca con el candidato y confirmar que los diferentes actores del acto comparten objetivos. Confirmar que se tienen aquellos elementos formativos necesarios y sobretodo saber las pretensiones económicas del candidato. Evitar exponer la remuneración en la oferta de trabajo si se pone un sueldo concreto perderemos a buenos candidatos por pequeñas cantidades que pueden no ser significativas para la empresa pero que se podrían traducir en un candidato mucho mejor; si se expone un intervalo de posible sueldos el candidato siempre pedirá la banda alta y puede que no sea lo más conveniente por sus prestaciones. Los candidatos nunca valen lo mismo se debe disponer de una intervalo flexible de remuneraciones para en caso de encontrar un candidato muy interesante ofertar adecuadamente su contratación. El mercado pone a cada uno en su sitio no se puede pretender tener a un buen candidato con un sueldo por debajo de mercado porque existe una relación entre calidad y sueldo que no es despreciable. Por tanto se debe pedir disponer de la mayor capacidad de maniobra para contratar la mejor persona. Nunca se valora a un entrevistador que consigue el candidato por un sueldo bajo sino que se valora al entrevistador que consigue el buen candidato. El riesgo de escoger la persona equivocada para el entrevistador por escatimar sueldo no es rentable a largo plazo y a veces ni siquiera a corta plazo.
Las personas deben encajar no solo por su capacidad profesional sino según el entorno y compañeros que tendrán; el mismo trabajo puede requerir personas diferentes en entornos diferentes se debe tener presente al escoger el candidato.
Limita el tiempo de la entrevista, haz un guión y evita salirte de horas.

Ejemplo de pregunta trampa...
Pregunta por tres cosas buenas de el y tres malas después. No importa lo que diga todo es teatro pero la velocidad de respuesta si puede darte una visión de sus capacidades intelectuales.
Intente realizar el mismo tipo de preguntas a todos los entrevistados. Descarta a los impuntuales.
Más detalles en este artículo de una auténtica experta. (Link a Niniage)


Elimina extremos.

Ni el supermegapreparado, ni el más serio, ni el más nervioso, los extremos son malos para todo, las selecciones de personal no son una excepción. Personal con mucha experiencia y poca formación, tienden a ser más inmovilistas a evolucionar y tiene hábitos difíciles de cambiar. Los "chusqueros" pueden ser muy útiles pero en tecnología la formación continuada es fundamental. Mucha formación sin experiencia o son becarios o personal teórico que tiene poca capacidad de solucionar problemas reales. Pedir becarios con experiencia es un contrasentido y atenta a un mercado de trabajo de calidad. Pedir seniors sin experiencia es una insensatez.

Sin miedo.

Contrata a una persona que puede llegar a ser tan buena como para hacernos sombra si tiene la oportunidad. Evita la mediocridad y el miedo a tener personas por debajo que puedan ser mejores profesionales. Puede que algún día te supere y escale por encima. ¿Eso es malo? ¿Acaso no hiciste bien tu trabajo? ¿No seleccionaste bien? Aprovéchalo. Te puede arrastrar en su subida o recibir parte de sus meritos. No es egoísmo es trabajo en equipo. Si solo contratas mediocridad obtendrás un departamento mediocre y serás valorado de la misma forma. Contrata a los mejores, sean mejores o no que tu. Aprende de ellos, que estén por debajo jerárquicamente no significa que no puedas obtener conocimiento y experiencias profesionales. Si es mediocre aumentará tu trabajo, si es brillante te simplificará la vida.

Evitar entrevistar a candidatos que no vas a controlar.

Si el candidato no estaré ligado a ti de ninguna forma, evita responsabilizarte de dicha selección siempre se pierde valor profesional.
El hecho que sean candidatos bajo tu mando directo o por debajo implica que los mandos intermedios deben estar de acuerdo con el candidato y a veces puede ser recomendable que estén presentes en la entrevista aunque como invitados de piedra pero si son participativos mucho mejor. Las impresiones de los mandos directos deberían ser relevantes en la selección. Un candidato que puede parecer óptimo pero que no guste a su inmediato superior puede ser una fuente de problemas y de críticas a tu elección.


El candidato no es un cliente.

Solo para los candidatos con posibilidades, los otros deberían ser filtrados por la empresa de preselección.
No se trata de vender lo buenos que somos a los candidatos, lo bien que nos va, o lo punteros y buenos rollos que hay en la oficina. Porque ninguna empresa es perfecta y todas tienes sus defectos.
El candidato seguro que se nos venderá, es su papel en esta obra. Pero nuestro trabajo es informarlo de que va ha encontrarse, mostrarle y avisarle de las características de la empresa para evitar futuras sorpresas que pudieran hacer replantear al candidato su interés por el trabajo y que acabe por irse o que entre en una espiral de frustraciones. Si se hacen muchas horas se debe decir, si los horarios son rígidos o especiales se debe explicar con detalle, si existen ventajas laborales también, si existen planes de movilidad o de reorientación de la empresa significativos para su desarrollo laboral se deben indicar. Cualquier detalle bueno o malo debe quedar expuesto


Se elegante, se profesional, se persona.

Solo para los candidatos con posibilidades.
Si decimos que llamaremos para decirle algo... por Dios hazlo; se profesional, aunque cueste decir no. Ser elegante es añadirle una opinión a porque no se ha escogido el candidato; que sepa a que atenerse que pueda mejorar, aconsejar sin ironía y cinismo es elegante y constructivo. Todo el mundo debería tener la oportunidad de saber porque no encaja y no sirve, no utilizar el tópico de que "no se cumple el perfil" porque eso es una obviedad y ofende. Se persona y no des falsas esperanzas ni falsas opiniones ni juegues con los candidatos. Para ellos no es un juego.

Evitar la erótica del poder.

No se siente más poder sobre las personas que cuando se entrevista a candidatos para un trabajo. Exceptuando los profesionales de los recursos humanos a quien no va dirigido este artículo.
En esos momentos se puede pecar de explotar intereses de chismorreos innecesarios y de curiosidades fuera de lugar; una entrevista debería ser como una confesión, privada para las personas implicadas y nunca debería tentar contra la intimidad del entrevistado ni a su honor ni a su dignidad, preguntando por temas irrelevantes para la selección o por la propia naturaleza de la entrevista. Si el entrevistado se siente cómodo será más sincero y por tanto seremos más precisos en nuestra selección.

Teorema de la selección múltiple.

Para seleccionar un conjunto de profesionales no solo uno; se debe aplicar la metodología explicada y añadir una máxima: "Contrate a gente lo más desconocida entre ellas posible".
Corolario: A más amigos más camaraderiíllas y menos integración con la estructura social de la empresa se obtendrá.
Excepción: Cuando se contrata un equipo jerárquicamente establecido y contractualmente unido. Un profesional y su staff por ejemplo.
Desconocidos entre ellos no para usted o para sus propios empleados.
.
.
.

Finalmente si no quieres perder el tiempo contratame a mi por el doble de precio cumplo todos los requisitos imaginables: Formación, guapo, simpático y listo pero no tanto como tu claro...-(pelota).

Otros artículos empresa en ECP : Como realizar una entrevista para un ingeniero Niniane, Líderes.

Technorati Tags : empresa, trabajo, seleccion, entrevistas.

26 comentarios:

  1. De mi mayor consideración:

    Estoy seguro de que ésta es una situación igual a muchas, a muchísimas, a demasiadas...
    Pero es la mía. Y me duele. Y me duele que me duela. Y me duele que le duela a otros.
    No sé quién repartió las barajas en esta biocrática humanidad. Pero quien lo hizo se equivocó. Y lo que es peor, se equivoca constantemente.
    Tengo 45 años. Sí, soy pecador. He crecido. Madurado. Para muchos, demasiados, envejecido.
    ...Y yo que me enorgullecía de mi madurez. Hasta escribí una vez: Madurez:"Momento en la vida en que, por fin, se logra utilizar la inteligencia en lugar de la fuerza."
    Estoy en España desde hace 5 años. Abandoné mi por siempre amada Argentina (qué se le va a hacer). Vine con ilusiones, con desgarros, con muchos miedos, ochocientos dólares y cuarenta años.
    Vine con el peso de las responsabilidades por sobrevivir dignamente y poder brindar dignidad a gente que quedó y que confió en mi locura. ¿Locura? Querer estar mejor, querer hacer más y mejores cosas, con expectativas profesionales y personales. Vine a crecer y hacer crecer. Vine a madurar. Qué aspiración la madurez, ¿no? Y debo confesar algo muy importante. Lo logré. Maduré. A fuerza de pensiones, de objetivos claros, de tristeza, de miedos, de esa lucidez que cuesta cara. Y a mucha pelea. Sí, maduré.
    Pero lo que se gestó como un proyecto positivo y lleno de la energía que genera el deseo, algo grande que alcanzar, resulta que hoy es el amargo resultado de esa mano de naipes que alguien inescrupuloso ha dado.
    En mi vida he hechos muchas cosas. Mi profesión y el ejercicio de ésta, en diferentes ámbitos, me han dado una experiencia profunda. Y me han ayudado a reconducir, aunque sea un poco (que ya es bastante) las travesuras que el destino juega, por supuesto en contra.
    Mi osadía, mi cabezadurez y mi tenacidad han sido aliadas. Y también haber madurado. Una vez más. Lo que me ha significado poder enfrentar los mismos conflictos, las mismas encrucijadas, de diferentes maneras. Prueba insoslayable de que uno ha madurado.
    Hoy, sintiéndome maduro, me asusto como un niño frente a lo que provocan mis 45 años. Mi capital de vida. En esencia, lo único que poseo de verdad.
    Pero no es así para la mesa en donde se juegan las partidas de alguien que baraja y que reparte muy mal.
    Busco trabajo. Adjunto mi CV. Soy bueno. Soy creativo, me hice en el área. Crecí. Y me desarrollé en las áreas ejecutivas. Y maduré. No por tener 45 años. Pero éstos son mi más genuino talonario de comprobantes.
    Y sí, tengo la edad que tengo. Y sigo buscando mi lugar. En esta región de gerontes-gerentes de mi edad.
    Maduros y vividos y por vivir. Con mucho para dar. Pero sufridos por tener que reconvertir de golpe y a golpes, el concepto de que lo que nos enseñaron como virtud, hoy es un abominable defecto.
    Reciban mi más sincero saludo.

    Carlos A. Valdés Marteles

    ResponderEliminar
  2. Este comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.

    ResponderEliminar