2006-09-25

Reseña : Buscar (John Battelle) Val 976

O "Como Google y sus rivales han revolucionado los mercados y transformado nuestra cultura".

La editorial Ediciones Urano publica en su colección Tendencias este volumen con 385 páginas.

El libro es muy interesante, nos permite descubrir como se gestó una empresa de las dimensiones de Google y que ideas revolucionarias permitieron a un par de matemáticos crear la empresa de mayor crecimiento de la historia.
Además el libro no se pierde en realizar una documentación básica de fechas y acontecimientos y se centra en las repercusiones de la Internet actual, los planteamientos que llevaron a cabo personas innovadoras y relevantes del sector para conseguir convertir una idea en un negocio y nos muestra un panorama general de lo que nos espera de los próximos años en este tema. Porque seamos francos este es un mundo que va muy muy rápido.
Del libro surgen diferentes ideas y conceptos que voy a resumir en pinceladas combinadas con mis propias opiniones.

Los motores de búsqueda actual se alzan como una nueva forma de cultura material. Que sirve como pegamento de la sociedad red.
Los buscadores sirven para satisfacer deseos, temores e intenciones.
Los navegadores se integran con los buscadores. Su página principal suele ser la del buscador, la relación navegador buscador se diluye cada día más.

El surgimiento de máquinas inteligentes puede llegar a ser un paso inevitable de las empresas creadores de buscadores.
Estas empresas investigan continuamente formas de interpretación de las peticiones de los sus usuarios.
De esto se deduce que disponer del basto entramado de información que constituye Internet puede ser el paso necesario para cruzar el punto crítico en el software que nos permita desarrollar sistemas, que no programas, con conciencia.

Un motor de búsqueda funciona en tres pasos:
Rastreo: Scanneo de la Web.
Índice: Análisis de la información rastreada e indexación de dicha información.
Sistema Supervisor: Que permite realizar el proceso contrario, ante una petición de un usuario, una búsqueda, el sistema supervisor obtiene la información más adecuada en todo momento.

La Intención se perfila como la clave de las nuevas generaciones de buscadores.
Las intenciones de los usuarios se convierten en una arma poderosísima para saber que quiere la gente, como lo quiere, cuando la quiere, etc. Las posibilidades son inmensas y por tanto las capacidades de generar negocio también.

"La búsqueda no es más que un medio para alcanzar un fin, una forma de satisfacer el objetivo subyacente que el usuario tratar de alcanzar".

Existe un modelo de búsquedas que podríamos llamar de "descubrimiento": Se el proceso de andar buscando con el fin de encontrarnos con aquello que esperamos que nos encuentre a nosotros. (Navegar sin rumbo es un placer y siempre descubrimos pequeñas webs... como esta claro :-d)

Existe otro modelo de busquedas llamadas "recuperación": Buscamos aquello que sabemos que existe, descubrimos lo que intuimos que existe. También entraría en esta categoría todo aquello que en su momento buscamos y queremos recuperar.

¿Hacia donde nos lleva el futuro de las búsquedas?

Una evidencia es que el ámbito de las búsquedas superará el ordenador personal para empezar a ocupar nichos como los móviles, las pda's , la televisión. Todos los movimientos empresariales apuntan en esta dirección.
Las búsquedas son sin duda la principal llave para integrar sociedad e información permitiendo que la tecnología sea humanizada y convierte los navegadores en el puente de acceso principal al corpus de información.

Existe también la Red invisible que es todo aquello que esta en la red pero que los buscadores no pueden indexar por diferentes razones, muchas de ellas, razones comerciales.
Existe también la Red de contenido que vendría a ser la red analógica la que contiene infinidad de libros que no han sido digitalizados, diarios, revistas, fotografías, video y en definitiva cualquier elemento multimedia. Existe un mundo que aun no esta siendo abarcado por los buscadores por no estar digitalizado.

El rastreo de clics es otro de las vías de evolución de los buscadores. Los buscadores tienen un mundo para explorar de cada clic que realizamos. Pueden ir aprendiendo cuales son nuestros deseos e intenciones. Disponer de un historial de nuestros movimientos puede ser esencial para interpretar nuestros intereses en cada buscada que realizamos obteniendo unos resultados adaptados directamente a nuestro perfil. Aunque existen claras discusiones éticas sobre la privacidad de nuestros movimientos. Es posible que si se solucionan estos contratiempos los próximos buscadores tengan cada vez más en cuenta nuestros historiales de búsquedas como un factor clave de sus respuestas a nuestras peticiones.

Otro campo de investigación no tan interesante conceptualmente pero con enormes posibilidades de negocio es la busqueda de ámbito local. Cuando más se ajusta la publicidad y los servicios ofrecidos a la localización del usuario que busca información mayor puede ser el beneficio obtenido.
De la información de localización cercana se deriva la búsqueda de información personal. De manera que para evitar el continuo feedback entre buscador y usuario para llegar a la información deseada. El buscador dará unas pautas de navegación directamente desde los resultados obtenidos evitando que tengamos que ir realizando búsqueda pseudoaletarias para encontrar realmente lo que nos sea útil. A mayor cercanía mayor utilidad tienen las búsquedas.

De todos estos campos de investigación surge la Web semántica como un paradigma que emerge del trabajo de muchos usuarios que gestionan y administran contenido de muchas y diferentes fuentes, procesando la información, modificándola, intercambiándola y brindando los resultados para otros programas. Esta gestión permite automatizar su procesamiento final y permite al software entender unos datos que por otros medios sería casi imposibles de gestionar.
En esencia, por tanto, la Web semántica es una forma de describir cosas de manera que los ordenadores puedan entenderlas.

Otro campo enorme de investigación y de posibilidades es el eje del tiempo. Cada año se crean unos 5 exabites de información y en aumento. En términos entendibles son 500.000 nuevas bibliotecas del Congreso al año. De toda esta cantidad de información un 90% se encuentra almacenada en discos duros pero no es accesible a Internet y forma parte de la red invisible. Pero existe además gran cantidad de información que se actualiza continuamente en ciertas páginas Web de manera que la información inicial se pierde. La red no tiene memoria. Si los buscadores pueden, no solo encontrar la información actual, sino encontrar la información que existía en un momento dado, el potencial de la red aumentaría significativamente podríamos tener búsquedas constreñidas a ciertas fechas. Generar históricos de noticias que nunca se sienten y viven igual que en el momento en que sucedieron y tener todas las noticias relacionadas en cada momento histórico. La temporalidad de Internet puede ser su talón de Aquiles. Las caches de los buscadores buscan cubrir ya este problema de forma parcial.

En fin, un fantástico libro para explorar pasado, presente y futuro de los buscadores, analizando el más famoso de todos. Papa google.

Contraportada

¿ Qué está de moda entre los adolescentes japoneses ? ¿ Qué político gana popularidad ? ¿ Dónde se informa sobre el cáncerun ama de casa ? En suma, ¿ qué está buscando el mundo ? John Battelle piensa que quien responda a esta cuestión, poseerá la clave para descifrar el acertijo más importante de la industria y de la cultura misma. Y eso es exactamente lo que está haciendo Google desde hace unos años.
Link a kink, click a click, los buscadores se van convirtiendo en el aparato cultural más poderoso de la historia. La Base de Datos de las Intenciones denomina Battelle a la suma de cada pregunta formulada, cada lista de resultados obtenida, cada ruta emprendida. A partir de más de 350 años conversaciones con las grandes personalidades del fenómeno Internet, incluidos los creadores de Google, John Battelle nos brinda un libro imprescindible para comprender la importancia de una empresa que, por primera vez, ofrece la posibilidad de organizar la información mundial, al tiempo que nos aclara sus implicaciones para la industria, las sociedades, el gobierno. Pero no acaba todo ahí, porque con Google estamos presenciando los inicios de la inteligencia artificial, cuyas consecuencias apenas comenzamos a atisbar.
Valoración : 976




Otras reseñas en ECP : Pólux, A punta de espada, La maldición de Chalion.

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2006-09-15

Guía para realizar entrevistas de trabajo y seleccionar personal

Aunque el modelo que os voy a presentar esta pensado para entrevistas a personal técnico.
Lo podéis generalizar a cualquier selección de personal con pocos cambios.

Premisas que se deben tener en cuenta para seleccionar personal

No tener prisas en la selección.

Planificar con tiempo la incorporación de nuevo personal.
Las prisas para escoger alguien son malas consejeras y pueden desembocar en personal que no sea el adecuado para un puesto. Si la elección no es correcta todos salen perdiendo desde la empresa, el entrevistador y el candidato.


Saber muy bien lo que se busca.

No buscar gente con mayor formación de la esperada ni con menor formación de la esperada.
Si se pide personal con mucha formación solamente, para filtrar el abanico de aspirantes al puesto, se podrá contratar una persona con una formación muy superior, en principio, lo cual parecería una buena apuesta, pero esto provocará que la persona contratada se sienta engañada en sus objetivos profesionales o pretenda utilizar el trabajo como trampolín para un nuevo puesto con lo que al final acabará por irse o no rendirá lo esperado. Frustración de expectativas tanto de proyección profesional como de sueldos. Si se contrata una persona por debajo del perfil seleccionado esperando que la experiencia y el tiempo hagan el trabajo de adaptación al puesto también es una mala solución; seguramente estará cobrando por encima de mercado y afectando a la competitiva de la empresa. Si por otro lado su sueldo esta a la altura de sus cualidades pero por debajo de su puesto se frustrará a la persona al ver que otros compañeros pueden estar cobrando por encima de su sueldo realizando un mismo cometido.
Resumiendo, si no hace falta que sepa alemán, o que sepa programa con EJB o Ajax, por muy de moda que este, no lo pidáis. Si por otro lado esperáis que sepa JAVA no os quedéis con quien 'empieza' un cursillo o esta en primero de carrera, por poner un ejemplo y exigid una experiencia mínimamente acorde al mismo nivel de los compañeros que tendrá.

Utilizar empresas especializadas para filtrar el acceso a la entrevista.

Ni se os ocurra poner un anuncio en prensa. Hay mucho optimista que se presentan aunque les pidamos C++ y no hayan tocado un ordenador en su vida.
Cuando más general sea el puesto más importante es utilizar una empresa de preselección de personal. Todo depende de lo que valga tú tiempo.
Nunca deberías realizar más de 12 entrevistas al mes sino se corre el riesgo de dejar de hacer tu trabajo para realizar entrevistas sin sentido a personas que nada más entrar por la puerta ya sabes que no son el perfil que buscas o por las prisas no realizar las preguntas adecuadas.
Otra opción es pedir a los trabajadores que presenten candidatos, esto siempre encarece la nómina que deberéis pagar pero se gana en confianza, nadie con sentido común aconsejaría alguien sin los requisitos demandados porque quedaría mal. Se claro con la empresa de preselección, con lo que quieres facilitarás su trabajo y no te presentarán candidatos que a primera vista puedan no gustarte. Hable con la empresa y a medida que haga entrevistas perfile la preselección con feedback continuo. Utilice siempre la misma empresa conseguirá que conozcan sus deseos y evitará entrevistas inútiles.
Existe una alternativa mejor que es moverse por los conocidos de los propios empleados o por personal con la que se ha tenido contacto profesional de otras empresas siempre es más caro pero permite asegurar el fichaje con alguien que podemos saber sus aptitudes a priori.


Diseñar una métrica lo más objetiva posible para puntear los candidatos.

Nunca se puede pretender ser totalmente objetivo al escoger personal. Es imposible; por tanto, el intentar ser objetivo es otra forma de ser subjetivo. Por ejemplo, al renunciar a alguien atractivo por pensar que se es más objetivo es otra forma de subjetividad.
Por tanto no se debe utilizar una impresión única para escoger a alguien sino puntuar diferentes aspectos importantes y relevantes para el puesto y ponderarlos adecuadamente. La suma de la ponderación debería ser 1 respecto a una nota de 1 a 10 que permite cierta detallismo; si se quiere se puede puntuar con una notación más precisa puntuando de 1 a 100 por ejemplo aunque no creo que sea necesario.
La ponderación debería ir ligado a la ubicación del puesto.

Un ejemplo para escoger informáticos que debería modificarse para adaptarlo a cada puesto de trabajo:

· Presencia: (Formas de vestir, ideologías, tribu urbana, etc). Pondera 0.015

· Conocimientos: (Formación y Experiencia profesional para el acceso al puesto). Pondera 0.5

· Interés, inquietudes, objetivos: (Cuales son las pretensiones económicas, objetivos vitales, inquietudes hobbies, etc). Pondera 0.025

· Capacidades Sociales: (Valorar capacidades comunicativas, trabajo en equipo, ser abiertos, dialogantes, activos, etc). Pondera 0.1

· Capacidades de Gestión: (Capacidades formativas horizontales, capacidad de gestionar recursos, riesgos, urgencias, clientes, presentaciones). Pondera 0.1

· Personalidad: (Autodidactas, introvertidos, extrovertidos, temperamentales, optimistas. La personalidad puede influir en el trabajo que se va ha desempeñar). Pondera 0.060

· Entrevista: (Sensaciones que surgen de la entrevista con el candidato, con la experiencia puede ser un factor que pondere al alza). Pondera 0.2


Cada punto se valora de 1 a 10 y se multiplica por el valor de la ponderación.
Modifique las ponderaciones como crea conveniente pero esta puede ser una buena aproximación.

Pautas en la entrevista.

Esclarecer adecuadamente que se busca con el candidato y confirmar que los diferentes actores del acto comparten objetivos. Confirmar que se tienen aquellos elementos formativos necesarios y sobretodo saber las pretensiones económicas del candidato. Evitar exponer la remuneración en la oferta de trabajo si se pone un sueldo concreto perderemos a buenos candidatos por pequeñas cantidades que pueden no ser significativas para la empresa pero que se podrían traducir en un candidato mucho mejor; si se expone un intervalo de posible sueldos el candidato siempre pedirá la banda alta y puede que no sea lo más conveniente por sus prestaciones. Los candidatos nunca valen lo mismo se debe disponer de una intervalo flexible de remuneraciones para en caso de encontrar un candidato muy interesante ofertar adecuadamente su contratación. El mercado pone a cada uno en su sitio no se puede pretender tener a un buen candidato con un sueldo por debajo de mercado porque existe una relación entre calidad y sueldo que no es despreciable. Por tanto se debe pedir disponer de la mayor capacidad de maniobra para contratar la mejor persona. Nunca se valora a un entrevistador que consigue el candidato por un sueldo bajo sino que se valora al entrevistador que consigue el buen candidato. El riesgo de escoger la persona equivocada para el entrevistador por escatimar sueldo no es rentable a largo plazo y a veces ni siquiera a corta plazo.
Las personas deben encajar no solo por su capacidad profesional sino según el entorno y compañeros que tendrán; el mismo trabajo puede requerir personas diferentes en entornos diferentes se debe tener presente al escoger el candidato.
Limita el tiempo de la entrevista, haz un guión y evita salirte de horas.

Ejemplo de pregunta trampa...
Pregunta por tres cosas buenas de el y tres malas después. No importa lo que diga todo es teatro pero la velocidad de respuesta si puede darte una visión de sus capacidades intelectuales.
Intente realizar el mismo tipo de preguntas a todos los entrevistados. Descarta a los impuntuales.
Más detalles en este artículo de una auténtica experta. (Link a Niniage)


Elimina extremos.

Ni el supermegapreparado, ni el más serio, ni el más nervioso, los extremos son malos para todo, las selecciones de personal no son una excepción. Personal con mucha experiencia y poca formación, tienden a ser más inmovilistas a evolucionar y tiene hábitos difíciles de cambiar. Los "chusqueros" pueden ser muy útiles pero en tecnología la formación continuada es fundamental. Mucha formación sin experiencia o son becarios o personal teórico que tiene poca capacidad de solucionar problemas reales. Pedir becarios con experiencia es un contrasentido y atenta a un mercado de trabajo de calidad. Pedir seniors sin experiencia es una insensatez.

Sin miedo.

Contrata a una persona que puede llegar a ser tan buena como para hacernos sombra si tiene la oportunidad. Evita la mediocridad y el miedo a tener personas por debajo que puedan ser mejores profesionales. Puede que algún día te supere y escale por encima. ¿Eso es malo? ¿Acaso no hiciste bien tu trabajo? ¿No seleccionaste bien? Aprovéchalo. Te puede arrastrar en su subida o recibir parte de sus meritos. No es egoísmo es trabajo en equipo. Si solo contratas mediocridad obtendrás un departamento mediocre y serás valorado de la misma forma. Contrata a los mejores, sean mejores o no que tu. Aprende de ellos, que estén por debajo jerárquicamente no significa que no puedas obtener conocimiento y experiencias profesionales. Si es mediocre aumentará tu trabajo, si es brillante te simplificará la vida.

Evitar entrevistar a candidatos que no vas a controlar.

Si el candidato no estaré ligado a ti de ninguna forma, evita responsabilizarte de dicha selección siempre se pierde valor profesional.
El hecho que sean candidatos bajo tu mando directo o por debajo implica que los mandos intermedios deben estar de acuerdo con el candidato y a veces puede ser recomendable que estén presentes en la entrevista aunque como invitados de piedra pero si son participativos mucho mejor. Las impresiones de los mandos directos deberían ser relevantes en la selección. Un candidato que puede parecer óptimo pero que no guste a su inmediato superior puede ser una fuente de problemas y de críticas a tu elección.


El candidato no es un cliente.

Solo para los candidatos con posibilidades, los otros deberían ser filtrados por la empresa de preselección.
No se trata de vender lo buenos que somos a los candidatos, lo bien que nos va, o lo punteros y buenos rollos que hay en la oficina. Porque ninguna empresa es perfecta y todas tienes sus defectos.
El candidato seguro que se nos venderá, es su papel en esta obra. Pero nuestro trabajo es informarlo de que va ha encontrarse, mostrarle y avisarle de las características de la empresa para evitar futuras sorpresas que pudieran hacer replantear al candidato su interés por el trabajo y que acabe por irse o que entre en una espiral de frustraciones. Si se hacen muchas horas se debe decir, si los horarios son rígidos o especiales se debe explicar con detalle, si existen ventajas laborales también, si existen planes de movilidad o de reorientación de la empresa significativos para su desarrollo laboral se deben indicar. Cualquier detalle bueno o malo debe quedar expuesto


Se elegante, se profesional, se persona.

Solo para los candidatos con posibilidades.
Si decimos que llamaremos para decirle algo... por Dios hazlo; se profesional, aunque cueste decir no. Ser elegante es añadirle una opinión a porque no se ha escogido el candidato; que sepa a que atenerse que pueda mejorar, aconsejar sin ironía y cinismo es elegante y constructivo. Todo el mundo debería tener la oportunidad de saber porque no encaja y no sirve, no utilizar el tópico de que "no se cumple el perfil" porque eso es una obviedad y ofende. Se persona y no des falsas esperanzas ni falsas opiniones ni juegues con los candidatos. Para ellos no es un juego.

Evitar la erótica del poder.

No se siente más poder sobre las personas que cuando se entrevista a candidatos para un trabajo. Exceptuando los profesionales de los recursos humanos a quien no va dirigido este artículo.
En esos momentos se puede pecar de explotar intereses de chismorreos innecesarios y de curiosidades fuera de lugar; una entrevista debería ser como una confesión, privada para las personas implicadas y nunca debería tentar contra la intimidad del entrevistado ni a su honor ni a su dignidad, preguntando por temas irrelevantes para la selección o por la propia naturaleza de la entrevista. Si el entrevistado se siente cómodo será más sincero y por tanto seremos más precisos en nuestra selección.

Teorema de la selección múltiple.

Para seleccionar un conjunto de profesionales no solo uno; se debe aplicar la metodología explicada y añadir una máxima: "Contrate a gente lo más desconocida entre ellas posible".
Corolario: A más amigos más camaraderiíllas y menos integración con la estructura social de la empresa se obtendrá.
Excepción: Cuando se contrata un equipo jerárquicamente establecido y contractualmente unido. Un profesional y su staff por ejemplo.
Desconocidos entre ellos no para usted o para sus propios empleados.
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Finalmente si no quieres perder el tiempo contratame a mi por el doble de precio cumplo todos los requisitos imaginables: Formación, guapo, simpático y listo pero no tanto como tu claro...-(pelota).

Otros artículos empresa en ECP : Como realizar una entrevista para un ingeniero Niniane, Líderes.

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2006-09-12

Buenas empresas, malos jefes. ¿ O no ?

Interesantísima la columna de Jack y Suzy Welch en Cinco Días.
Donde se discute si es mejor tener un buen jefe en una empresa débil, o un mal jefe en una empresa fuerte.
El matrimonio Welch afirma que, sin lugar a dudas, es mejor tener un jefe malo pero estar en una buena empresa.
Su argumentación radica en el hecho de que siempre es más fácil que desaparezca el jefe malo de tu vida que no que la empresa débil se convierta en una empresa robusta y con un futuro brillante.

En el fondo los Welch lo llevan todo al terreno de los beneficios a corto plazo o a largo plazo.
A corto plazo todo parece indicar que es mejor estar en una empresa débil donde el día de mañana no sabemos donde estaremos pero tener un buen jefe que nos permita enriquecernos, que nos permita disfrutar del trabajo, que nos permita sentirnos útiles e importantes dentro de la organización eso se transforma en una buena formación y una experiencia gratificante en el mundo profesional casi utópica.
Pero, ai, cuando pensamos en el largo plazo; porque tenemos una hipoteca que hacer frente, porque hay unos hijos que subir, porque nuestra edad no nos permite farolear sobre nuestras posibilidades fuera de la empresa, el tema cambia. Los Welch hablan de que en una gran empresa siempre es posible cambiar internamente o progresar y que si hacemos bien nuestro trabajo un mal jefe acabará por desaparecer de nuestro horizonte y conseguiremos un nuevo responsable con mayores aptitudes y que nos permita un desarrollo profesional mucho mejor.
Uff uff, la verdad es que llevo unas horas reflexionado sobre ello y cada vez veo más inconvenientes a este plantemiento.
Primero en una gran empresa no es, a veces, tan fácil como parece cambiar, y si tu jefe te la tiene jurada puede que el siguiente jefe reaccione igual debido a los informes que recibe. Puede costar una eternidad conseguir ganarte su confianza si tu anterior jefe te ha menospreciado. Además cambiar dentro de una empresa por malestar con un jefe puede dejarte una marca en tu expediente que cuesta erradicar. Por otro lado un jefe puede ser bueno para sus superiores y nefasto para ti, anulando tu trabajo y recibiendo el todos los honores con lo cual puede que no sea tan seguro que desaparezca de tu vida y perpetuar la situación de malestar.
Ademas habría que discutir sobre lo que es o no es una empresa débil, que da para llenar un libro.

Los Welch comentan que un buen jefe en una empresa débil acabará por irse porque tendrá nuevos objetivos que la pequeña empresa no va a poder absorber. Al final acabarás con un nuevo jefe, y como los buenos no son muy habituales, probablemente será peor que el que tenías por lo tanto todo nos lleva al peor de los escenarios: empresa débil y mal jefe.
Pero yo diría, que puestos a poner escenarios, puede ocurrir que si ese jefe confía en ti, si existe cierta química entre los dos, puede arrastrarte a la nueva empresa, formando parte de su equipo. ¿ Quién te va ha dar mejores referencias ?

La verdad es que no existe una respuesta única a este dilema planteado.

El mejor escenario es: una buena empresa y un buen jefe y que no se mueva nada. Más vale loco conocido que sabio por conocer dice el refrán. Así que si tuviera que escoger me decanto por la empresa débil con un buen jefe. En contraposición a lo postulado por los Welch.

Para mí el escenario al que deberíamos aspirar y que debe ser nuestro objetivo es el de buena empresa, buen jefe. Partiendo de esta premisa prefiero tener un buen jefe y una empresa débil y juntar esfuerzos para alcanzar el objetivo común de encontrar la empresa adecuada que intentar sobrevivir en una gran empresa con un jefe toca cojones, con perdón.

Cuando tenga 40 años cambiaré de opinión, lo sé.
Pero con 33 aún me veo con ganas de ir de farol y pensar que tengo opciones en el mercado del trabajo, prefiero quedarme con el buen jefe.
En mi caso opté en su día por un mejor jefe que una empresa grande con mal jefe y no me arrepiento. A la larga si el trabajo es bueno, una gran empresa también puede comprar la pequeña, esta opción nos lleva al mejor de los escenarios así que la elección no es fácil.

Otros artículos en ECP : Leyes inmutables del marketing, La globalización bien entendida.

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2006-09-08

Reseña : El juego de los Vor (Lois McMaster Bujold) Val 675

Ediciones B nos reedita esta novela en su colección byblos ciencia ficción, volumen 379/4; una nueva novela de Lois McMaster Bujold dentro de la serie Miles Vorkosigan y con un peso de 444 páginas. Bujold en la Wikipedia

Sexto libro de la serie de Miles Vorkosigan donde Bujold sigue narrándonos las peripecias del protagonista de la serie. Bujold esta vez construye una novela ligera de ideas y compleja de argumentos. Diría que incluso existen algunos puntos con poco o nula verosimilitud lo que convierte la novela en un pasatiempo de metro. Bujold es lista escribiendo, sabe lo que la gente espera y lo da sin complicaciones.
Para quien hemos leído las novelas de Miles en diferente orden de publicación, la cronología no es un punto muy trascendental se pueden leer en cualquier orden porque no existen muchas correlaciones entre las novelas. No se requiere tener el hilo argumental general muy definido de toda la serie porque siempre se explican los detalles referentes a las conexiones entre las novelas. Así que la dependencia entre ellas es pequeña y Bujold utiliza pequeños guiños que no son molestos para ligar la serie. Así que se puede leer la novela sin complicaciones, sin haber leído ningún otro volumen.

Puede que sea una de las novelas más prescindibles de toda la serie que he tenido en mis manos. Pero eso no le quita el merito de Bujold de hacer fácil y nítida una novela que en otras manos se hubiera vuelto incontrolable. Es una novela rocambolesca argumentalmente y que aporta poco.
Para incondicionales de Miles.
No me explico como una novela así pude ganar un Hugo en 1991.
Cuando el Nebula del año 1991 fue para una novela tan notable como Tehanu de Ursula K. Le Guin.



Contraportada :
El primer destino militar de Miles Vorkosigan finaliza, como no podía ser menos, con su arresto. Pero el más inteligente protagonista de la moderna space opera logrará, pese a todo, la libertad para trabajar precisamente al servicio de la mismísima Seguridad Imperial de Barrayar. Miles deberá reunirse de nuevo con los mercenarios Dendarii para rescatar al joven emperador del peligro que representa Cavilo, una bella e intrigante mujer (también de escasa estatura como Miles), la única persona que puede hacer sombra al genio estratégico y militar de Miles.

Valoracion : 675


Otras novelas de Bujold en ECP : La maldición de Chalion, Inmunidad diplomática, Fronteras del Infinito.

Otras reseñas en ECP : La estación Basilisco, A punta de Espada, Homínidos.

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